Vigtigheden af Feedback på arbejdspladsen bør aldrig undervurderes. Den kan være med til at sikre sund trivsel og forbedring af medarbejderens ydeevne samt generel arbejdslyst. Jævnlig feedback kan øge performance i et team og sørge for, at der skabes en kultur af kontinuerlig vækst og trivsel. Feedback kan desuden hjælpe til med at skabe fokus og forene individets mål med organisationens.
Kort sagt;
Feedback skal betragtes som et meget reelt værktøj inden for ledelse, som kan styrke både relationer, samarbejde og præstation på arbejdspladsen.
Typer af feedback
Hver bevidst om hvilken type feedback du gør brug af.
Feedback kan inddeles i tre typer;
- Evaluerende feedback
Bruges hvis du vurderer en medarbejder eller kollegas adfærd, holdt op imod dine forventninger.
- Anerkendende feedback
Bruges hvis du gerne vil fremhæve, takke eller rose din medarbejder eller kollega for dennes indsats.
- Udviklende feedback
Bruges hvis du støtter din medarbejder eller kollega til at blive dygtigere i arbejdet, herunder opmuntre til at fastholde en adfærd eller til at korrigere en adfærd.
Målet med feedback
Feedback er et middel, ikke et mål. Når en organisation ønsker at arbejde med og skabe en Feedbackkultur, kan målene bag variere.
Vigtigt! Hold målet med feedback for øje, da det er afgørende for, hvordan feedback skal anvendes. Der er fx forskel på, om feedback skal bruges i et innovativt projekt eller hjælpe til øget medarbejdertrivsel.
Eksempler på forskellige mål, hvor feedback kan bruges som middel / værktøj:
- At styrke medarbejdertrivslen
- At gøre arbejdspladsen mere attraktiv
- At optimere arbejdsgange
- At skabe mere læring på arbejdspladsen
- At skabe bedre performance
- At øge innovation i virksomheden
Det er vigtigt at italesætte målet med feedback i den interne kommunikation i organisationen, for at sikre gennemsigtighed for medarbejderne, så de ikke står med oplevelsen af, at feedback bliver målet i sig selv.
Den gode feedback
God feedback skaber udvikling og læring - og styrker samtidig relationer og præstationer.
God feedback er;
- accepteret af modtageren
Modtageren skal acceptere at få feedback, da accept er vigtig for at læring opnås.
- dialogisk
Der skal være to aktive parter, for at skabe mest mulig læring og motivation i en feedbackpraksis. På den måde kan skabes en følelse af medejerskab og inddragelse.
- fair
Hold fokus på, at modtageren oplever, at det er en fair feedback, der gives. Modtageren skal kunne genkende og spejle sig i feedbacken.
- præcis og beskrivende
Der bør tages udgangspunkt i enkelte situationer, specifikke oplevelser og konkret adfærd. Undgå overordnet og generaliserende feedback.
- løsningsorienteret
Samtidig med at der kigges på fortidens valg og ageren, skal der være et fokus på, hvordan den gode løsning kan se ud i fremtiden.
- er noget der foregår hyppigt
Jo oftere der modtages og gives feedback, des mere forankret bliver feedbacken i vaner og arbejdsgange, hvilket over tid vil skabe forbedring af feedbackpraksis.
- (også) uformel
De formelle strukturer omkring en feedbackpraksis kan i hverdagen styrkes igennem små spontane feedbacksamtaler, fx ved kaffemaskinen, mellem kollegerne eller leder-medarbejder.
- lig med motivation for mere feedback
Hver feedbacksamtale bør efterlade modtageren med motivation for mere. Når der skabes en god og sund feedbackkultur, skabes samtidig en bæredygtig feedbackkultur.
Vigtige kompetencer i brug af feedback
Feedback er en social disciplin, som bringer flere kompetencer i spil hos både leder og medarbejdere. Nedenfor er en liste over de mest centrale kompetencer, som kræves;
- At være empatisk
Under feedback er evnen til at forstå og leve sig ind i medarbejderens eller kollegaens oplevelser og følelser vigtig.
- At kunne forventningsafstemme
Det er vigtigt at forventningsafstemme – opnå fælles accept og enighed om, hvordan feedback skal bruges.
- At kunne stille gode spørgsmål
Gode spørgsmål kan åbne samtalen, skabe refleksioner og føre til nye erkendelser.
- At mestre nysgerrighed og aktiv lytning
Begge parter må evne at lytte og og forholde sig nysgerrige under feedback.
- At kunne se forskellige perspektiver
Man kan både som giver og modtager bringe og få nye indsigter, når du kan se på sagen fra flere sider.
- At kunne følelsesregulere
At kunne moderere og kontrollere sine følelser, er gavnligt i feedback. I fuld anerkendelse af, at man oprigtigt kan blive både ærgerlig og glad, når man modtager feedback.
- At kende til feedbackværktøjer
Alle i teamet bør hjælpes til at føle sig kompetente i brug af forskellige feedback værktøjer. Jo højere grad af mestring, des større udbyttet af feedbacksamtalerne.
Ledelse og feedback
Ledelse og feedback er tæt forbundne.
Du er som leder både rollemodel og den som sikrer kommunikationen og forbindelse til arbejdsgange og til resten af organisationen. Din brug af feedback som leder smitter i høj grad af på feedbackkulturen på arbejdspladsen. Øvrig ledelsesadfærd, som fx anerkendelse og psykologisk tryghed, har også stor indflydelse på hvordan feedbackkulturen formes.
For at feedback fungerer optimalt, modtages og gives det i alle retninger i organisationen - både horisontalt og vertikalt. Du bør derfor som leder ikke kun give feedback, men også efterspørge og modtage feedback. Og netop at gøre det, kan være et godt sted at starte, hvis du vil indføre en stærkere feedbackkultur i organisationen.
Guiden her er skrevet på inspiration fra Feedwork. Vi kan varmt anbefale et besøg på Feedworks hjemmeside, hvis du søger at blive endnu klogere på feedback som fænomen og ledelsesværktøj. Læs meget mere om feedback her på Feedworks hjemmeside